Intervalo Intrajornada
Prezados
A reforma trabalhista entrou em vigor e suas modificações trarão muitas mudanças na rotina das empresas e seus empregados.
O presente texto busca esclarecer as principais novidades no que se refere ao Intervalo Intrajornada.
Boa leitura!
A contratação de trabalhadores é fator crucial para a competitividade das empresas, mas também para o próprio crescimento econômico do país, motivo pelo qual há tempos é reivindicada a flexibilização das normas trabalhistas, perspectiva que se concretizou por meio da recente aprovação da Lei nº 13.467 em 13 de julho de 2017, chamada de “Reforma Trabalhista”.
Evidencia-se, neste contexto, que a nova regulamentação inova substancialmente ao modificar a Consolidação das Leis do Trabalho, com a redução de antigas amarras e expansão do âmbito da negociação coletiva, no que se inclui a jornada de trabalho e intervalos.
Diante do cenário dos repousos, por conseguinte, destacam-se sobremaneira os debates relativos ao intervalo intrajornada, tendo em vista tratar-se de lapso de tempo da jornada diária, no qual o empregado cessa a prestação de serviços e disponibilidade ao empregador, para viabilizar sua alimentação, higiene e desconexão das obrigações empregatícias.
Por isso, o intervalo intrajornada se relaciona diretamente com a saúde e segurança do trabalhador, de maneira que é regido por regras de ordem pública, tidas pelo ordenamento jurídico atual como infensas à negociação coletiva. Em tal perspectiva, a CLT previa o intervalo mínimo de uma (1) hora para aquele trabalhador que se ative em jornada superior a seis (6) horas diárias, cujo descumprimento acarreta o pagamento do tempo total como hora extra, nos termos do artigo 71, §4º, CLT e Súmula nº 437do TST.
É verdade que o antigo regime já permitia a redução deste intervalo, apenas para os estabelecimentos que fizessem parte do PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador); que disponibilizassem refeitório para a alimentação dos trabalhadores, eximindo-se de exigir trabalho extraordinário (ainda que posteriormente compensado), ademais de autorizados pelo Ministério do Trabalho. Casos em que, a pausa seria de trinta (30) minutos, no mínimo.
A despeito da intransigência acerca do tema, a novel legislação amplia as hipóteses de redução deste intervalo no artigo 611-A, III, CLT, por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, no limiar mínimo de 30 minutos(considerando-se as jornadas superiores a seis (6) horas).
Por outro lado, também se inovou na consequência advinda da não concessão ou concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, haja vista que determina o pagamento como horas extras apenas do período suprimido, atribuindo-lhe natureza indenizatória, dispensando, assim, sua repercussão nas demais verbas trabalhistas, de modo que não mais haverá reflexos em: férias, décimo terceiro, FGTS, repouso semanal remunerado e aviso prévio.
É preciso ressaltar, por oportuno, que o usufruto da pausa intrajornada nas dependências da empresa passou a ser regular, não importando tempo à disposição ao empregador, contanto que decorra de opção do próprio empregado, em conformidade com o artigo 4º, §2º, V, CLT. Para mais, anote-se que a redação do artigo 59-A da CLT vislumbra a possibilidade da supressão total do intervalo, diante de indenização, para os obreiros que cumprem a jornada especial 12x36.
De mais a mais, há previsão expressa sobre a natureza das regras sobre duração do trabalho e intervalo, sendo destituído seu caráter de norma relativa à saúde, higiene e segurança do trabalho, especificamente para os fins de permitir a negociação coletiva, seja para a redução ou supressão de tais direitos, consoante o parágrafo único do artigo 611-B da CLT.
Diante do exposto, é possível inferir que a grande inovação se traduz na ampliação do âmbito da negociação coletiva, notadamente sobre duração do trabalho e períodos de repouso. Muito embora tais previsões estejam sujeitas a futuras interpretações restritivas pelos juízes e tribunais, com o consequente afastamento de alguns dispositivos tidos por inconstitucionais ou contrários aos princípios de Direito do Trabalho.
De outro ângulo, se o empregador contar com o esteio da norma coletiva (acordo ou convenção), cuidando de providenciar a pré-assinalação do tempo intervalar nos documentos referentes ao controles de frequência do trabalhador, disporá de amparo jurídico para minimizar as consequências advindas desta desaprovação, atenuando significativamente a perda financeira em eventuais ações trabalhistas.
Salienta-se, ainda, que a inovação alcança outros temas capazes de reduzir a carga financeira dos empregadores, tais como (I) a desconsideração do tempo à disposição do empregador, do que se inclui a troca de uniforme e higiene pessoal (artigo 4º, §1º, CLT); (II) a abolição das horas “in itinere” (artigo 58, §2º, CLT); (III) a ampliação do trabalho em tempo parcial (artigo 58-A, CLT); (IV) maior versatilidade na compensação de jornada (artigo 59, §3º, CLT); (V) a regulamentação do teletrabalho (artigos 75-A e seguintes da CLT); (VI) o reforço na presunção de afastamento do vínculo empregatício quando da contratação de profissionais autônomos (artigo 442-B, CLT); (VII) e a utilização do trabalhador intermitente (artigo 443, §3º, CLT).
Por derradeiro, revela-se imperiosa a análise casuística da aplicabilidade prática desta reforma da lei consolidada, em especial no que diz respeito aos antigos empregados, os quais ostentam o contrato de trabalho ativo quando da entrada em vigor das normas em comento. Ademais de que esta avaliação deva açambarcar os riscos específicos de implementação na rotina de cada empresa.
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